Jdi na obsah Jdi na menu
 


Právní poradna

Své dotazy můžete zasílat na náš email. Jejich případné zveřejnění je výhradně anonymní.

 

Dotaz: Může odborová organizace ve firmě zakázat práci přesčas?

Zaměstnavatel, zaměstnanci i zástupci zaměstnanců (odbory) mají v legislativě (především v Zákoníku práce) jasně definované okruhy práv a povinností. Odborová organizace, která je vždy zástupcem všech zaměstnanců ve firmě, tedy i těch, kteří nejsou přímo jejími členy má právo se vyjadřovat k záležitostem týkajících se zaměstnanců, chodu firmy, BOZP a podobně. Naproti tomu, zaměstnavatel má povinnost řadu věcí týkajících se chodu firmy, organizace práce, ekonomiky, bezpečnosti apod. s odborovou organizací projednat, popřípadě ji informovat. V otázce přesčasů může odborová organizace uplatnit ustanovení Zákoníku práce v § 99 či § 287, které zaměstnavateli ukládají tyto věci předem projednat s odborovou organizací. Odborová organizace pak může zaměstnavateli předložit stanovisko, že s tímto nesouhlasí či může doporučit jiná opatření. Rovněž by odborová organizace měla dohlédnout, aby veškerá přesčasová práce byla vykonávána zcela v souladu s ustanoveními Zákoníku práce. Svůj postoj dále může podpořit dalšími různými kroky, včetně nějakého protestu. V případě zjištěného pochybení může informovat příslušný Státní úřad inspekce práce. Ovšem zakázat práci přesčas obecně nemůže.

 

Dotaz: Může mi zaměstnavatel nařídit čerpání náhradního volna?

Náhradní volno je za práci přesčas, kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonal. V takovém případě je potřeba přihlédnout k již zodpovězené otázce týkající se přesčasů obecně. Zde totiž platí, že Zákoník práce umožňuje práci přesčas pouze výjimečně a z nějakých vážných důvodů a definuje, že se zaměstnavatel se zaměstnancem musí dohodnout na čerpání náhradního volna (musí být vyčerpáno do tří měsíců od vykonání přesčasu), jinak zaměstnanci náleží příplatek ve výši nejméně 25% jeho průměrné mzdy (§ 114 Zákoníku práce). Z tohoto jasně vyplývá, že náhradní volno za práci přesčas je pouze věcí dohody, nikoliv příkazu a zaměstnanci tak náleží především příplatek, pokud s čerpáním náhradního volna nebude souhlasit. Připomínáme i to, že i když zaměstnanec bude s čerpání náhradního volna souhlasit, ale z nějakých důvodů mu nebude čerpání v době tří měsíců umožněno, náleží mu příplatek vyplacený zpětně, jak je uvedeno výše.

 

Dotaz: Může mě zaměstnavatel nutit být na pracovišti dříve, před začátkem pracovní doby? Může mi krátit odpracovanou dobu tím, že si tzv. odpíchnu dříve než určil?

 

Zaměstnavatel je v rámci sjednané délky týdenní pracovní doby rozvrhnout pracovní dobu, tj. vytvořit rozpis směn kdy je zaměstnanec povinen vykonávat práci a rovněž i délku směn. Dále je zaměstnavatel povinen určit i přesný začátek a konec směn (jde o tzv. pevné rozvržení pracovní doby), aby bylo zřejmé odkdy dokdy má zaměstnanec povinnost pracovat v rámci směny a aby bylo dále zřejmé, odkdy by se již jednalo o práci přesčasovou práci. Rozvržení pracovní doby je zcela v kompetenci zaměstnavatele a vychází logicky především z provozních potřeb zaměstnavatele. Zaměstnavatel však musí při stanovení organizace práce přihlížet k otázkám bezpečné a zdraví neohrožující práce a dodržovat zákonné úpravy při organizaci práce. Zaměstnanec je pak povinen být v okamžiku a začátku směny na pracovišti, aby od zahájení pracovní doby mohl okamžitě začít pracovat. Stejně tak i v případě konce směny. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci až do konce pracovní doby. Pokud zaměstnanec při výkonu práce musí užívat ochranné prostředky (pracovní oděv, bezpečnostní prvky či ochranné pomůcky), je povinen tyto prostředky a pomůcky používat a mít je ve chvíli zahájení směny již na sobě či u sebe. Doba převlékání se do pracovní doby nezapočítává (pokud toto není ve vnitřním předpise či Kolektivní smlouvě sjednáno). Zaměstnavatel na druhou stranu nemůže a nesmí po zaměstnanci chtít, aby byl zaměstnanec na svém pracovišti před zahájením pracovní doby anebo na něm setrvával po jejím skončení. Odpovědnost za kontrolu zaměstnanců mají jejich nadřízení a ti by měli dohlédnout na to, zda zaměstnanci dodržují řádně pracovní dobu. Tato kontrola nemůže být nahrazena tím, že zaměstnavatel rozšíří povinnosti zaměstnance nad rámec ustanovení zákoníku práce tím, že ho omezí v době jeho volna. Toto platí i o elektronických či mechanických systémech evidence pracovní doby (většinou na vrátnicích či vstupech do konkrétních hal v areálu firmy). Jestliže tyto systémy nejsou umístěny přímo na pracovišti zaměstnance, nejsou a nemohou údaje z těchto zařízeních a systémů být přesnou evidencí odpracované doby, ale jsou pouze evidencí přítomnosti zaměstnanců v areálu zaměstnavatele. I v tomto případě platí, že na základě takovéto evidence nemůže být například krácena délka odpracované doby, např. tím, že zaměstnavatel určí, že nejzazší doba pro označení v této evidenci je 5 minut před zahájení pracovní doby a tím zaměstnance krátí o údajně neodpracovanou dobu. Stejně tak i v případě odchodu zaměstnance po ukončení pracovní doby. V této souvislosti je potřeba ještě uvést, že v případě, že zaměstnanec se dostaví na pracoviště později a s vědomím zaměstnavatele začne vykonávat práci např. 5 minut pro zahájení pracovní doby (z důvodu, že zaspal apod.) je rovněž nepřípustné, aby zaměstnavatel po takovémto zaměstnanci požadoval napracování delší doby než oněch 5 zameškaných minut. A to ani s odvoláním na automatické krácení v elektronickém systému či třeba ve vnitřní směrnici zaměstnavatele. V takovém případě by totiž mělo být zaměstnanci zabráněno práci vykonávat ihned po příchodu na pracoviště a ten by měl vyčkat na začátek pracovní doby, o kterou je mu pracovní doby krácena. Zaměstnanec je povinen si napracovat jen skutečně zameškanou pracovní dobu.

 

Dotaz: Musí mi zaměstnavatel poskytnout přestávku a může mi ji zkrátit?

Přestávky v práci řeší Zákoník práce celkem jasně a konkrétně. Přestávka v práci musí být poskytnuta nejpozději po 6 hodinách práce. Přestávka nesmí být poskytnuta na začátku ani konci směny. Přestávka je poskytována v délce nejméně 30 minut a nezapočítává se do pracovní doby (s výjimkou uvedenou v Zákoníku práce). Přestávka může být poskytnuta i v několika částech. V takovém případě platí, že alespoň jedna část musí být v trvání 15 minut a celkově musí být součet takových přestávek v trvání nejméně 30 minut nejpozději po odpracování 6 hodin. Přestávky by měly být určeny či stanoveny dopředu ve vnitropodnikové směrnici či Kolektivní smlouvě. V takovém případě jsou čas a i délka přestávky v práci pevně dané. Zaměstnavatel je tedy ten, kdo určuje přestávku v práci, nicméně, pokud je přestávka stanovena, jak je uvedeno výše ve vnitřním předpise či Kolektivní smlouvě, měnit, zkracovat či prodlužovat ji nemůže. V této souvislosti je potřeba ještě připomenout, že přestávka v práci se nezapočítává do pracovní doby a proto je to doba, která je osobním volnem zaměstnance a je plně na rozhodnutí zaměstnance jak tento čas stráví a ten tak nepodléhá nařizovací povinnosti zaměstnavatele (zaměstnavatel mu v tuto dobu nesmí nařizovat práci a dávat úkoly apod.). Zaměstnavatel nesmí v tomto osobním volnu zaměstnance nijak omezovat, ani tím, že by mu zakazoval opustit pracoviště či areál firmy.

 

Dotaz: Může mi zaměstnavatel nařídit dovolenou?

Čerpání dovolené se řídí dle zákoníku práce. Ten stanovuje, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené, tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. V případě, že dovolená není učena k čerpání v celku, ale v několika částech, musí jedna část činit nejméně dva týdny. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Oprávněným zájmem zaměstnance s dětmi mohou být například školní prázdniny. Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak (za oznámení čerpání dovolené se nepovažuje plán dovolených ani jiný podobný rozpis). Zaměstnavatel má právo dovolenou zrušit, ještě před nástupem zaměstnance na ni, ale i zaměstnance z dovolené odvolat. V takovém případě je však zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly v souvislosti s dovolenou (jízdenky, letenky, storno za zájezd apod.)

 

Dotaz: Může mi zaměstnavatel nařídit přesčas?

Zaměstnavateli je zákoníkem práce umožněno, aby ve výjimečných případech mohl zaměstnanci nařídit nebo s ním dohodnul přesčasovou práci. Prací přesčas je i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval sám zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. (Týdnem se přitom rozumí každé období na sebe bezprostředně navazujících 7 dnů.) Nad tento uvedený rozsah (tedy 8 hodin za týden a 150 hodin za rok) může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celkový rozsah práce přesčas (součet nařízené a dohodnuté přesčasové práce) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období. Nařídit tedy lze nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok; odpracování dalších maximálně 266 hodin může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto. Jelikož je práce přesčas z pohledu Zákoníku práce prací výjmečnou, nelze ji dopředu plánovat či dokonce zahrnovat do rozvrhu směn. Zaměstnavatel tudíž může práci přesčas nařídit, ovšem v rozsahu výše uvedeném anebo se se zaměstnancem dohodnout na práci přesčas i nad rámec těchto zákonných omezení. Přesčas lze nařídit i na tzv.víkend. Jelikož (ovšem celkem logicky) Zákoník práce nestanoví s jakým předstihem se přesčas nařizuje, může nastat situace, kdy je na konci řádné směny zaměstnanci nařízen přesčas. Pokud zaměstnanci k tomuto přesčasu nebrání žádný vážný a objektivní důvod, musí tento přesčas odpracovat. Odmítnutí práce přesčas totiž může být považováno za porušení povinností zaměstnance. Nicméně znovu opakujeme, že zaměstnavatel může nařídit práci přesčas pouze výjimečně, kdy by měl také být schopen výjimečnost dokázat. V případě čerpání náhradního volna za práci přesčas se odpracovaná doba takového přesčasu nezapočítává do celkového limitu.

 

Dotaz: Co je to Kolektivní smlouva?

Kolektivní smlouvy úzce souvisejí s prosazováním práv zaměstnanců prostřednictvím odborů. Kolektivní smlouva se uzavírá mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, která funguje u zaměstnavatele. Z kolektivní smlouvy vyplývají závazné povinnosti a vymahatelná práva. V praxi existují dva druhy kolektivních smluv – podnikové kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvy vyššího stupně. Ty první každý asi zná, jde o smlouvy mezi zaměstnavatelem a odbory působícími přímo u něj, zatímco druhá představuje smlouvy mezi odbory a skupinou zaměstnavatelů, která je pak závazná i pro další zaměstnavatele „z oboru“. Kolektivní smlouvy vyššího stupně normují vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v rámci celého odvětví. Kolektivní smlouva by měla sloužit oběma stranám – zaměstnancům i zaměstnavatelům. Zákony totiž určují podmínky mzdové i jiné spíše nekonkrétně a samotný stát preferuje jejich konkretizaci právě díky kolektivním smlouvám. Ty mají zajistit hlavně sociální smír, který je sice na první pohled hlavně v zájmu zaměstnanců (aby byli adekvátně ohodnoceni a jejich pracovní podmínky byly dobré a důstojné), ale v širším pohledu je to důležité i pro zaměstnavatele. Vztah mezi zaměstnavatelem a odbory, potažmo zaměstnanci, by rozhodně neměl mít charakter vydírání ať už z jedné nebo druhé strany, protože oběma stranám jde v zásadě o to samé – o bezproblémový chod podniku, který živí zaměstnance i zaměstnavatele. Konkrétní zájmy jednotlivých skupin se však v krátkodobém hledisku a při omezeném vnímání souvislostí mohou zdát být protichůdnými, což může konflikty vyvolávat. Nakonec je to však kolektivní smlouva, podle čeho se mzdové a jiné podmínky řídí a ta vychází z dohody mezi oběma stranami.